Để không còn những “Xác sống công sở”

Theo khảo sát của Anphabe (một mạng lưới về nhân sự tại Việt Nam) trên 26.000 người đi làm tại Việt Nam, chỉ 13,8% nhân viên rất gắn kết với Cty, 46,9% nhân viên gắn kết.

Minh họa về 7 biểu hiện hội chứng zombie của Anphabe. Ảnh: ANPHABE

Trong khi đó, đến 36,8% thờ ơ và 2,5% rất không gắn kết với nơi mình làm. Đáng chú ý, trong số 39% nhân sự thờ ơ với Cty thì có tới 67% cho biết sẽ ở lại. Họ là những người đi làm nhưng không nỗ lực làm việc. Họ không gắn kết với Cty nhưng lại không có ý định nghỉ việc, ảnh hưởng tiêu cực tới nhân viên khác. Những nhân viên này được gọi với tên chung là “zombie công sở”.

Theo Anphabe, trung bình cứ 4 nhân viên thì có 1 zombie (xác sống) công sở, chiếm tỉ lệ 25%. Tỉ lệ này gần với mức trung bình trên thế giới là 26%. Nhóm 25% zombie công sở này khiến doanh nghiệp thất thoát 11,7% hiệu suất.

Theo bà Thanh Nguyễn - CEO của Anphabe, 67% nhân viên mắc hội chứng “zombie công sở” sẽ không từ bỏ công việc, tuy nhiên sẽ không nỗ lực làm việc. Cho nên, việc quan trọng là phải tìm cách “điều trị” cho các nhân viên này. Gắn kết là giải pháp mà nhiều chuyên gia nhân sự đưa ra để giải quyết tình trạng zombie từ trong trứng nước, không để bệnh nặng đến mức chỉ còn một giải pháp là “chia tay” nhân viên mắc hội chứng zombie.

Theo bà Đoàn Lê Minh Hà - Giám đốc nhân sự Kuehne + Nogel Việt Nam, nếu nguyên nhân là doanh nghiệp (DN) chưa tạo đủ điều kiện cho nhân viên, thì cần tìm hiểu sâu hơn nhu cầu của họ, từ đó có giải pháp nhanh chóng, hiệu quả. Trường hợp DN đã hỗ trợ tốt mà người lao động (NLĐ) vẫn không hài lòng thì cần nhìn nhận lại cách truyền thông, giao tiếp trong DN, giúp NLĐ hiểu đúng, đủ.

Với các nguyên nhân từ cá nhân NLĐ, theo bà Đặng Lê Trâm - Giám đốc nhân sự Vinataba - Philip Morris Việt Nam chi nhánh TPHCM, lúc này cần có sự thân thiết nhất định giữa lãnh đạo DN và NLĐ để hiểu, hỗ trợ tốt nhất. Trong đó, NLĐ nào cũng có những giai đoạn cần ưu tiên việc riêng (như tang gia, sinh con, bệnh tật…) và DN cần có chương trình linh hoạt, có sự hỗ trợ rõ ràng nhằm có sự gắn kết tình cảm bền vững.

Bà Phan Nguyên Nhật Thảo - Giám đốc nhân sự Amway Việt Nam - lại cho rằng, bài toán zombie cần được giải quyết bằng chính zombie: NLĐ là người tự đưa ra cam kết cụ thể, sau đó thống nhất với quản lý để thực hiện. Đồng thời, DN cần “tạo sức ép”, xác định các chỉ tiêu cụ thể, rõ ràng trong cách thực hiện và thời gian hoàn thành công việc với người lao động. Bằng cách này, DN hiểu NLĐ hơn và người lao động cũng sẽ cố gắng hơn.

“DN cần hỗ trợ NLĐ có động lực để đẩy họ tự nỗ lực hơn. Động lực của NLĐ tuy rất đa dạng nhưng có thể quy chung lại: Nhân viên trẻ cần thử thách và được ghi nhận; NLĐ lớn tuổi cần sự ổn định trong công việc; người lập gia đình trong vòng 5 năm đầu sẽ có nhu cầu tiền lương cao hơn” - bà Nguyễn Thanh Thủy - Phó Giám đốc nhân sự Daikin Việt Nam - chia sẻ.

Nếu đã thực hiện những giải pháp trên nhưng tình trạng zombie không được cải thiện, các nhà chuyên môn về nhân sự khuyên rằng nên chia tay các “zombie hết thuốc chữa”.

Tùy trường hợp có thể áp dụng cách thức như: “Tình phí” (Trao đổi thẳng thắng với nhân viên về quyết định chia tay và đề xuất một khoản “tình phí” phù hợp để nhân viên chia tay trong phù hợp); Niêm yết trên sàn thay vì cứ mãi “mắc kẹt” với nhau, nhân sự có thể làm việc với các Cty tuyển dụng để “niêm yết” nhân viên trên và giúp tìm cho họ công việc phù hợp hơn); Thay đổi chiến tuyến (Chuyển nhân viên “zombie” sang một chuyến tuyến mới - vị trí mới thử thách hơn, khó khăn hơn nhưng không thay đổi thu nhập, khi “thêm việc mà không thêm lương”, khả năng cao nhân viên “zombie” sẽ tự quyết định nghỉ.

Trong trường hợp tích cực, biện pháp mạnh này có thể là giải pháp để nhân viên có động lực làm việc tốt trở lại) và cuối cùng là giải pháp “Bàn tay sắt” (Khi đã quyết định chia tay “zombie” mà vướng các thủ tục về quy định pháp luật thì nhân sự cần chuẩn bị đầy đủ bằng chứng để trao đổi thẳng thắn với nhân viên.