“Trong ấy (Sài Gòn) có món gì giá trị để mua biếu sếp không?”, bạn tôi - công chức một tỉnh miền Trung, gọi điện hỏi.
“Trong ấy (Sài Gòn) có món gì giá trị để mua biếu sếp không?”, bạn tôi - công chức một tỉnh miền Trung, gọi điện hỏi.
Anh giải thích rằng sắp tới phải thăm nhà sếp, "không đi không được".
May thay, đấy là chuyện vài năm trước. Làm nhà nước được ba năm, phấn đấu các kiểu, đôn đáo lo quà tặng đặc biệt và hậu hĩnh các sếp vào lễ, tết nhưng anh không thăng tiến nổi. Lý do là cơ quan có nhiều người thân của sếp quá nên những vị trí tốt mãi chưa tới lượt anh, dù rất được việc. Thấy tương lai mù mịt, quá nhiều "chướng ngại vật", bạn tôi xin nghỉ, sang làm cho một công ty nước ngoài có chi nhánh tại Việt Nam do người Việt làm sếp.
Vẫn giữ thói quen cũ, đến Tết, anh lùng sục ra chậu mai đẹp và đắt nhất chợ hoa. Trước đó, bằng nhiều cách, anh tìm được số nhà của sếp, nghĩ rằng món quà sẽ gây bất ngờ. Ai ngờ, sếp đã chuyển nhà. Tết đó anh ngắm cây mai quý mà "xót hết cả ruột gan", còn thêm lo, không có quà cho sếp chắc năm nay sẽ khó khăn đây. Nhưng năm đó anh được lên chức, lên lương vì hoàn thành xuất sắc công việc và còn tuyển được thêm người giỏi về công ty.
Làm sao để có món quà "xịn" để lãnh đạo chú ý rồi cất nhắc, nâng đỡ hoặc chí ít là dễ chịu hơn với mình trong công việc; thăm nhà sếp thế nào để thể hiện được "tấm lòng", "tình thân" hoặc "tạo thiện cảm" là chủ đề của nhiều bài báo chính thống chứ không phải một thói quen âm thầm đâu đó. Tặng quà từ ý nghĩa tốt đẹp ban đầu - vì sự quý mến chân thật, muốn người nhận được vui và người tặng cũng vui - đã biến thành sự đối đãi của mối quan hệ trên - dưới nhiều nơi công quyền. Nó thậm chí được coi như một phần "nghĩa vụ" của cấp dưới.
Không có thống kê chính thức cho việc "chạy chức", "chạy việc", "chạy tình cảm" vào nhiều cơ quan nhà nước nhưng chắc không ai phủ nhận được. Tại không ít cơ quan, nhiều nhân viên rành mạch vị trí nào là "quen biết", và "chạy" bao nhiêu. Tài năng có thể bị gạt ra ngoài để nhường chỗ cho những ưu ái như vậy và đương nhiên, khó mà đánh giá được năng lực làm việc của các công chức đã được "gắp" vào một vị trí nhờ qua cửa nhà sếp. Cơ chế đánh giá người đứng đầu, nhân viên vì thế cũng sẽ không minh bạch, cụ thể mà hình thành liên minh "ma quỷ", lấp liếm bằng những phiếu tín nhiệm mang tính chất "dĩ hòa vi quý" để giữ bát cơm cho nhau.
Làm vui lòng người khác với tâm ý vụ lợi là hành vi của người không chân chính, cổ nhân đã nói rõ điều này. Một người bạn khác của tôi, tiến sĩ Trần Ánh Dương tại Đại học Kỹ thuật Munich, Đức có lần so sánh văn hóa Đông và Tây. Anh lý giải tình trạng này từ ảnh hưởng từ văn hóa phong kiến Trung Quốc - quân vương thời nào cũng có nịnh thần. Còn ở các nước phương Tây, nhân viên không mua quà tới nhà sếp bao giờ vì từ bé đã được giáo dục về sự minh bạch, thẳng thắn và tôn trọng sự thật. Từ phía sếp, không ai dại gì bị mua chuộc, vì họ hiểu cái mình đang có cùng uy tín, phẩm giá cá nhân giá trị hơn nhiều. Và người ta coi năng lực của nhân viên, kết quả của đội ngũ chính là năng lực của sếp. Nếu đưa người này lên, giáng người kia xuống bất hợp lý, sếp bị mất uy tín, có thể bị kiện ra tòa.
Điều quan trọng để giải quyết thói quà cáp - xu nịnh không phải là làm sao cho cấp dưới không xu nịnh cấp trên mà phải làm sao để cấp trên không muốn nịnh, không dám để cấp dưới nịnh. Chỉ khi nào sếp bớt thích lời khen, không ngại bị góp ý, sẵn sàng ủng hộ cơ chế minh bạch trong đánh giá nhân viên, thậm chí nhận diện, từ chối được lời ngon tiếng ngọt, trách phạt kẻ lấy lòng thì "dây chuyền miễn nịnh" mới vận hành.
Gốc rễ dây chuyền "miễn nịnh" còn bắt nguồn từ môi trường giáo dục. Những người đứng đầu nếu trưởng thành trong tinh thần không thể chạy điểm thầy, lấy lòng giáo viên, không bị phân biệt yêu - ghét tại trường học, ở nhà, trong xã hội sẽ không có khái niệm cần được o bế hay phải o bế ai để đổi lại thái độ khác. Họ hiểu sếp hay mình đều là người làm thuê, là công bộc và có thể bị thay thế bất kỳ lúc nào nếu năng lực kém.
Một cơ chế, thể chế vận hành trung thực, minh bạch và công bằng sẽ tạo ra những con người tài năng, đàng hoàng và quan trọng nhất là tự trọng để không dễ dàng cúi mình xu nịnh.
Đồng thời, cơ chế tuyển dụng phải thực trọng người tài, đánh giá năng lực bằng thước đo minh bạch - điều không khó trong thời đại công nghệ ngày nay. Nguồn nhân lực cũng phải được thiết kế để không còn cảnh thừa người, tạo ra nếp xin cho, ban phát rồi biết ơn các kiểu. Mỗi vị trí việc làm trong cơ quan khi đó sẽ thôi được tính toán như một nguồn thu béo bở để mỗi kỳ bình bầu, khen thưởng, cuối năm, đầu năm, ai nấy phải nhăm nhe kéo nhau qua khe cửa hẹp nhà sếp.
Người xưa đã nói: "Tôn nịnh thì đại suy".
Lưu Đình Long
