Nguy hại từ thói xu nịnh: Lấy hiệu quả công việc làm thước đo

'Chế định đánh giá công chức, viên chức là một thất bại của luật Cán bộ, công chức khi nó không mang lại hiệu quả như chúng ta mong muốn', TS Đinh Duy Hòa, nguyên Vụ trưởng Vụ Cải cách hành chính (Bộ Nội vụ).

nguy hai tu thoi xu ninh lay hieu qua cong viec lam thuoc do

Các chuyên gia cho rằng, lãnh đạo cần phải hình thành văn hóa lắng nghe, mở rộng dân chủ và lấy hiệu quả công việc để đánh giá công chức, viên chức là những giải pháp chính để giải quyết thực trạng cấp dưới nịnh bợ, lấy lòng lãnh đạo.

Khi phản biện không có lợi thì không ai làm điều đó nữa

GS Vũ Minh Giang, Phó chủ tịch Hội Khoa học lịch sử VN, cho rằng một thực trạng khá phổ biến trong xã hội ta là cấp dưới không dám nói trái ý cấp trên.

Nguyên nhân của tình trạng này trước hết bắt nguồn từ văn hóa làng xã thích sự hài hòa, đồng thuận, không có sự phản biện thực sự của người Việt. Bên cạnh đó, việc cấp dưới xu nịnh, lấy lòng cấp trên còn bắt nguồn từ tình trạng thiếu dân chủ, nhất là trong các thiết chế hành chính công vụ của nước ta.

“Sự thiếu dân chủ dẫn tới sự khiếp sợ cấp trên của những người thuộc cấp. Bao nhiêu lợi ích, sự thăng tiến của họ đều phụ thuộc vào cấp trên khiến họ không dám nói thẳng, không dám góp ý và điều này, trong nhiều trường hợp, dẫn tới sự kém hiệu quả của cả bộ máy”, GS Giang nói.

TS Nguyễn Sĩ Dũng, nguyên Phó chủ nhiệm Văn phòng Quốc hội, cũng cho rằng chuyện nịnh cấp trên bắt nguồn từ nguyên tắc hành xử theo sự dẫn dắt của lợi ích. “Khi những người lãnh đạo không thích nghe nói ngược thì những người ở dưới sẽ hiểu ngay vì những người có tiếng nói phản biện, thích nói ngược thường sẽ chịu thiệt thòi nhiều nhất. Khi phản biện không có lợi thì sẽ không có ai làm điều đó nữa”, ông Dũng nói và cho rằng khi không còn tiếng nói phản biện thì rủi ro hành xử sai, ra quyết sách sai rất lớn vì khi xung quanh lãnh đạo chỉ là những tiếng nói xu nịnh, đồng thuận thì không thể lãnh đạo tốt được.

Lãnh đạo phải “nghe nói ngược”

TS Nguyễn Sĩ Dũng cho rằng, để giải quyết tình trạng trên có nhiều giải pháp, từ việc tạo vị thế độc lập cho các thiết chế quyền lực công tới việc sử dụng chế độ chuyên gia để tận dụng những tiếng nói độc lập từ những người nằm ngoài hệ thống.

“Quan trọng nhất là những người lãnh đạo cần hình thành thói quen lắng nghe tiếng nói phản biện như một văn hóa của người lãnh đạo. Khi hệ thống chọn được những người lãnh đạo biết lắng nghe tiếng nói trái chiều thì sẽ chấm dứt được tình trạng cấp dưới nịnh bợ, lấy lòng cấp trên”, ông Dũng nhấn mạnh.

Theo GS Vũ Minh Giang, khi chúng ta đặt yếu tố hiệu lực của bộ máy lên hàng đầu thì quan trọng nhất là phải chọn được nhân sự tốt.

“Người đứng đầu phải có tâm, có tài, có tầm; những người cấp dưới phải nhiệt huyết và không sợ áp lực từ phía lãnh đạo để có hành xử, ý kiến đúng với công việc”, ông Giang nói, đồng thời cho rằng việc Chính phủ phê duyệt đề án Văn hóa công vụ trong đó có quy định cấp dưới không được nịnh bợ, lấy lòng cấp trên dù có thể chưa tính được hiệu quả trong thực tế, song thể hiện sự quyết tâm của Chính phủ khi đã thừa nhận thực trạng này và mong muốn giải quyết nó.

TS Đinh Duy Hòa, nguyên Vụ trưởng Vụ Cải cách hành chính (Bộ Nội vụ), đề xuất cần phải lấy hiệu quả công việc làm tiêu chí quan trọng nhất khi đánh giá công chức, viên chức.

“Chế định đánh giá công chức, viên chức là một thất bại của luật Cán bộ, công chức khi nó không mang lại hiệu quả như chúng ta mong muốn. Nhiều khi những người nịnh bợ, lấy lòng lãnh đạo lại là những người được đánh giá tốt khi đánh giá, nhận xét cuối năm chứ không phải những người làm việc hiệu quả nhất”, ông Hòa nói và cho rằng khi hiệu quả công việc thực tế được lấy làm tiêu chuẩn hàng đầu để đánh giá cán bộ, công chức thì dù lãnh đạo có thích nịnh bợ cũng khó lòng “đổi trắng thay đen” theo cảm tính cá nhân được.